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      【時評】35歲不該成為“職業榮枯線”

      2021-03-02 來源:南方工報 潘潮
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        節后招聘市場火熱,但媒體探訪發現,不少企業招聘都要求“年齡限35歲以下”,有的甚至提出“員工90化”。導致35歲+與40、50歲人群一起成為就業困難人群。部分人士面臨失業、家庭收入下滑等困境,加劇“打工人”焦慮。

        從市場經濟的趨利原則出發,用人單位給求職者設定35歲的錄用門檻,一定程度上可以理解:年輕人富于精力、“便宜好管”;當年輕勞動力供給充足時,當然要通過各種“996”去吃“青春紅利”,同時把“工資高還事兒多”的中年人棄而不用。

        但從完善公共管理和保障民生福祉的角度看,用人單位這種操作不合法、不合理,不但對用人單位不利,還會給全社會帶來負面后果。

        35歲本不該成為“職業榮枯線”。中年人有10多年的行業經驗,有熟練的專業技能,對單位有較高的忠誠度。這些都是買不來的,也不是短期能培養出來的,更是年輕人比不了的。此外,大多數的創新創造,都根植于垂直領域的經驗積累。企業要想持續創新、基業長青,離不開這樣一批成熟的勞動者。

        “35歲門檻”還有可能強行制造職場代際對立。正常的職場環境,“老帶新”是常規操作。若老師傅們總擔心到了35歲就要失業,那么他們在傳授技能、培養徒弟時,勢必會有所保留。而新人學會本領,則只想著加速“走人”。如此惡性循環,有可能使得生產經驗無法有效傳承,進而影響生產效益提高。

        如果35歲人員在職場都“吃癟”,那么一直以來存在的“4050”人員就業難問題將更難得到解決。多米諾骨牌傳導到最后,就是延遲退休大概率會遇到阻力。年輕人也別想超然事外——內卷之下,今天職場淘汰門檻定在35歲,誰知道將來會不會提前定到30歲?

        就業是最大的民生。上有老下有小的年紀,能保有穩定的工作和收入,特別重要。每個人都會有自己的35歲。給中年人“活路”,就是給年輕人“鋪路”,給老年人“退路”。

        不過,市場經濟之下,用人單位大多難以自發地去割舍“青春紅利”、破除“年齡歧視”。問題還需要政府帶領全社會共同努力對治。工會也是其中的重要一環。

        比如,要做好產業升級規劃、加大市場培育力度,鼓勵創新發展、高質量發展。市場好,就業崗位多,勞動者相互之間的競爭才得以減輕;產業發展模式升級,企業才能擺脫低效的內卷式競爭,轉而注重創新和人才儲備。這是長遠之策、根本之策。

        又比如,要強化立法、執法保障,讓勞動法律法規長出鋼牙鐵齒,讓違法違規的企業難以吃上“青春紅利”,他們才會減輕對35歲人群的人力資源浪費。

        還比如,要為勞動者“全年齡段賦能”。有必要針對不同年齡段的勞動者,開展扎實的職業生涯規劃,提供更充分的就業信息。勞動者也要自我提升、深耕行業、更新技能,這樣才能增強勞動者的不可替代性,增加企業的“換人成本”,增厚勞動者在勞資博弈中的“本錢”。

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